(1)以工作职务为行业导向。给出工作职务的有差异 而采取工作职务好评，断定工作职务的主要度，然而法律规定行业前景来断定有相互影响力的薪资福利。     特征：确保同岗同酬，里面的正义性不强。     优点缺点：销售人员的程度要求与行政职务聘任条件相切换。要不胜任能力的销售人员在特定个行政职务上，也换取一样的的通过行政职务的工资收入，对别人来是平等待遇性的。       (2)以业绩考核为导向型。薪酬体系据业绩考核来肯定，因上班业绩考核量的多种而转化，正处在同一职别的店员不相应能刷快同刑点的劳动改造酬金。

    优点：首先，宠物店⛎员工的收人与工作目标的完成情况直接挂钩，干多干少干好干坏不一样，激励效果明显。其次，员工的工作目标明确，通过层层目标分解，市场目标容易实现。再次，宠物店不用事先支付过高的人力成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。

    有缺陷：以考核为引领的薪资待遇组成部分应用场景那样个假定：资金对销售人员的勉励影响大。会导致在猫狗店增涨速度慢时，销售人员拿不足高的劳务报酬所得，对销售人员的勉励效率减少，在猫狗店很容易时，很容易保证“共渡艰难险阻”，形成辞职率提高。     (3)以招式为主导性。结合人员所占有的与运转涉及到的招式与知识点平均水平来关键点人员酬薪。它与以绩效考核考评为主导性的酬薪的结构的关键点分别重在，人员的薪水并非是与绩效考核考评并且与招式相取得联系。人员要想添加薪水，务必声明书我们都已经熟知了高3级的招式。     的优势：工人意识的一个劲升降，使宝宝店要顺应区域的变现，管理的灵敏性强化。     优缺点：一要高专业技巧的销售人员并不一定有高的产量，即专业技巧待遇的假说并不一定确立，这就要有看销售人员会不代价任务中。二界定和品价专业技巧不只是三件比较容易要做到的事实，经营代价高。三是销售人员着手于挺高自我专业技巧，可能会会强毒组织结构的总体要有和当下任务中计划的做完。

    (4)组合薪酬。薪酬分成几个组成部分，分别依据职位、绩效、技能、工龄等因素确定薪酬额。
   
    优点：全面地考虑了员工对宠物店的投入。

    毛病：其特性很难知道各不分的比例，较难实施相对于健全完善的薪酬的结构类型。

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